Vår strategi för rättvisa levnadslöner: resultat och lärdomar

Fem år efter det att vi lanserade vår strategi för rättvisa levnadslöner har vi nu analyserat resultaten. Idag arbetar 930 000 textilarbetare i fabriker som antingen inför förbättrade lönehanteringssystem eller har demokratiskt valda arbetstagarrepresentanter på plats – i de flesta fall båda delarna. Det är ett viktigt resultat som lägger grunden för strukturförändringar genom att arbetstagarna får bättre möjligheter att göra sina röster hörda.

Under de senaste fem åren har vi analyserat data från hundratals fabriker i några av våra viktigaste produktionsländer för att få en bättre bild av vilka effekter som har uppnåtts på fabriksnivå och vad som går att åstadkomma. Vi har sett att vårt arbete kan leda till stora förbättringar på enskilda fabriker, men inser att detta har sina begränsningar. Det behövs ett större perspektiv, engagemang på branschnivå och bättre lagstiftning.

Mål och Resultat

När vi tog fram strategin för rättvisa levnadslöner satte vi upp mätbara mål, milstolpar och åtgärder som skulle uppnåtts mellan 2014 och 2018. När vi började närma oss dessa hade vi samma strategi som vi brukar ha; att sätta upp ytterligare mål, expandera vårt uppdrag och förbättra hur vi mäter resultat. Det ledde till utvecklandet av fyra huvudmål för 2018:

Mål: Säkerställa att leverantörsfabriker som producerar 50 % av H&M-gruppens produktvolym implementerar förbättrade lönehanteringssystem senast 2018.

Resultat: Vi har nått målet: 67 % av produktvolymen görs i fabriker som implementerar förbättrade lönehanteringssystem. Detta omfattar 500 fabriker och cirka 635 000 anställda.

Mål: Säkerställa att leverantörsfabriker som producerar 50 % av H&M-gruppens produktvolym har demokratisk vald arbetstagarrepresentation på plats senast 2018.

Resultat: Vi överträffade målet: 73 % av produktvolymen tillverkas i fabriker med demokratiskt valda arbetstagarrepresentanter på plats. Detta omfattar 594 fabriker och cirka 840 000 anställda.

Mål: Säkerställa att 100 % av leverantörsfabrikerna i Bangladesh har demokratiskt vald arbetstagarrepresentation på plats senast 2018.

Resultat: Vi nådde målet redan 2017: 100 % av våra leverantörsleverantörs fabriker i Bangladesh hade demokratiskt vald arbetstagarrepresentation i december 2017.

Mål: Att 90 % av affärspartnerna betraktar H&M-gruppen som en rättvis affärspartner senast 2018.

Resultat: Vi har nått målet: 93 % av våra samarbetspartners ser H&M-gruppen som en rättvis affärspartner. Vi bedömer denna siffra årligen genom en omfattande anonym leverantörsundersökning.

 

 

Förstå alla delar av lönen

Lön till anställda består av flera delar. För att nå målet om rättvisa levnadslöner till alla textilarbetare är det viktigt att förstå vilka komponenter som ingår i en textilarbetares månatliga nettolön och hur dessa kan påverkas.

Lönen brukar bestå av två huvuddelar:

  • Grundlönen utgör största delen av arbetstagarens inkomst. I textilproducerande länder bestäms lönenivån ofta med hjälp av den minimilön som fastslagits av regeringen. Grundlönen ligger ofta på ungefär samma nivå för alla fabriker och arbetstagare i branschen i ett visst land.
  • Förmåner och andra tillägg. Genom individuella löneskillnader kan arbetstagare belönas för exempelvis kompetens, erfarenhet och prestation.

Tillsammans utgör dessa båda komponenter textilarbetarnas nettolön.

Förbättrade Lönehanteringssystem

Vi har sett att förbättrade lönehanteringssystem kan hjälpa fabriker att bli rättvisare och tydligare i sin individuella lönesättning (dvs. när det gäller förmåner och andra tillägg). Vi har hjälpt våra leverantörer att ta fram överskådliga lönetabeller på fabrikerna som visar arbetstagarna hur kompetens, kunskaper, utbildning och erfarenhet påverkar lönen. På så sätt kan arbetstagarna få en bättre bild av hur de kan påverka sin lön genom att förbättra sin kompetens och sina prestationer. Men tabellerna stärker också personalhanteringssystemet och bidrar till ökad motivation, produktivitet och lägre personalomsättning.

När vi analyserar data från våra viktigaste leverantörer ser vi att fabriker som infört förbättrade lönehanteringssystem betalar högre nettolöner än övriga. Det kan ses som en direkt effekt av de förbättrade lönesystemen, eftersom lönenivåerna på dessa fabriker var genomsnittliga innan de deltog i programmet. De högre lönerna beror inte heller på någon skillnad i antalet övertidstimmar. Under 2017 uppgick skillnaden i nettolön till mellan 8 % i Bangladesh och 29 % i Indonesien. 2018 varierade skillnaden mellan 2 % i Turkiet och 11 % i Indonesien. I Myanmar började de första fabrikerna införa förbättrade lönehanteringssystem i slutet av 2017 och de preliminära resultaten visar på en positiv utveckling sedan 2018.

Cirklarna visar skillnad mellan genomsnittliga löner ex. övertid och minimilöner i USD. *Siffrorna för Kina och Indien i grafen är genomsnitt för flera regioner. För att siffrorna ska bli jämförbara med tidigare lönestatistik inkluderas även uppgifter om minimilöner och genomsnittslöner i Guangdongprovinsen och Bangaloreregionen: Minimilön i Guangdongprovinsen 2018: 225 USD, genomsnittslön: 501 USD. Minimilön i Bangaloreregionen 2018: 115 USD, genomsnittslön: 145 USD.

Lönerna har stigit på de flesta av marknaderna, och ofta mer än inflationen, enligt IMF. Men samtidigt har arbetstagarna i de flesta länderna drabbats av höjda hyror, högre matkostnader, med mera, som gjort att de i slutändan inte tagit del av någon reell löneökning.

*H&M-gruppens tier 1-textilleverantörer

Mellan 2017 och 2018 fortsatte nettolönerna vid dessa fabriker att stiga väsentligt på alla marknader vi analyserat.

Men utöver den högre nettolönen erbjuder fabrikerna som deltar i vårt program för lönehanteringssystem (och även övriga fabriker) i allt större utsträckning andra förmåner för arbetstagarna. Några exempel är subventionerad eller gratis mat, bostadssubventioner, sjukvårdsförsäkring, gratis barnomsorg eller sjukvård och subventionerade arbetsresor. Dessa förmåner syns inte i nettolönen, men de ger arbetstagarna mindre utgifter eller extra förmåner.

En granskning av H&M-gruppens leverantörer – både de som deltar i vårt program för lönehanteringssystemet och övriga – visar att lönerna (exklusive eventuell övertidskompensation) vid deras fabriker ligger betydligt högre än minimilönen i respektive land. Under 2018 uppgår skillnaden till mellan 24 % mer i Kambodja och 93 % mer i Kina.

 

Högre grundlöner: från dagens grundlön till kollektivavtal för hela branschen

De stora förbättringarna ger många textilarbetare ett bättre liv, men de är inte tillräckligt för att försäkra rättvisa levnadslöner inom hela branschen. För att det målet ska uppnås måste grundlönerna höjas ytterligare – inte bara hos våra leverantörer, utan i branschen som helhet.

Grundlönen är det viktigaste måttet på lönerna i textilbranschen och utgör vanligtvis den största delen av arbetstagarnas inkomst. Idag sätts den ofta med hjälp av den statligt beslutade minimilönen. 

Under de senaste fem åren har minimilönerna stigit väsentligt i flera länder, till exempel med 75 % i Kambodja och 60 % i Bangladesh. Det är en välkommen utveckling, men det räcker inte. Alldeles för ofta speglar minimilönen bara fattigdomsgränsen i landet och håller inte jämna steg med inflationen eller tillväxten i branschen. Därför är minimilönen på de flesta marknader inte att betrakta som en rättvis levnadslön.

Vi delar ILO:s, och andra sakkunnigas, uppfattning om att varaktiga, betydande och tillräckliga höjningar av grundlönen för alla arbetstagare bara kan åstadkommas genom rättvisa förhandlingar mellan arbetstagare, fack och arbetsgivare. Det kräver branschomfattande kollektivavtal som ger arbetstagarrepresentanterna befogenhet att delta i rättvisa förhandlingar.

Det innebär alltså att man överger tanken att globala företag ska tillämpa specifika lönenivåer, vilket är en kortsiktig modell som undergräver arbetstagarnas, fackens, arbetsgivarorganisationernas och statens roll i arbetet med att skapa bestående förändring. Lönenivåerna är en utmaning för hela branschen och därför en fråga som måste hanteras på branschnivå för att kunna lösas varaktigt. Istället för att kräva att lönerna ligger på en angiven nivå bör de internationella företagen tillämpa inköpsrutiner som gör att fabrikerna kan betala rättvisa levnadslöner samt möjliggör kollektiva förhandlingar. Företagen måste också försöka påverka de lokala regeringarna att införa de rättsliga ramar som krävs, med både föreningsfrihet och rätt till kollektiva förhandlingar.

Det här är ingen enkel sak att uppnå, i synnerhet som den fackliga anslutningsgraden är låg på många produktionsmarknader och systemet för förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter ofta är outvecklat eller sådana förhandlingar kanske inte ens är tillåtna. Vi anser dock att detta är enda sättet att varaktigt få upp lönerna och se till att konkurrensen är rättvis. Det tar visserligen tid att förändra den här typen av komplexa system, men det har gjorts betydande framsteg och vi ser en växande samsyn mellan berörda grupper som samarbetar för att genomföra strukturella förändringar på bransch- och landsnivå.

 

ACT –handling, samarbete, förändring

Det banbrytande samarbetsinitiativet ACT (Action, Collaboration, Transformation) är en viktig milstolpe på vägen mot rättvisa levnadslöner. ACT samlar 20 internationella företag, bland dem H&M-gruppen och IndustriAll Global Union. Sammanslutningens uppdrag är att förändra kläd-, sko- och textilindustrin, samt åstadkomma rättvisa levnadslöner för arbetstagarna genom kollektivförhandlingar på branschnivå.
ACT:s modell är banbrytande såtillvida att företagens inköpsrutiner också tas med i beräkningen. Lokala arbetsgivare och fackföreningar bör förhandla om lönenivåer och arbetsförhållanden, men företagen kan bidra genom att förbinda sig att tillämpa ansvarsfulla inköpsrutiner. De kan till exempel erbjuda långsiktiga avtal med leverantörer och marknader som är villiga att tillämpa kollektivavtal. För att stödja detta har företagen som medverkar i ACT undertecknat en avsiktsförklaring tillsammans med IndustriAll Global Union. Där förbinder man sig bland annat att följa inköpsrutiner som stödjer rättvisa levnadslöner.
Läs mer om ACT och innebörden av ett branschomfattande kollektivavtal på www.actonlivingwages.com.

 

Inköpsrutiner där kostnaden för arbetskraft undantas vid prisförhandlingar

De internationella företagens inköpsrutiner är en viktig faktor som påverkar möjligheten till rättvisa levnadslöner. Som en del av vår plan från 2013 har vi utvecklat en guide till inköpsrutiner. Den ger tips om god kapacitetsplanering, lämpliga betalningsfrister (aldrig mer än 30 dagar), med mera. Tack vare dessa åtgärder uppfattar 93 % av våra leverantörer H&M-gruppen som en rättvis samarbetspartner.
Vi har också utvecklat en ”vetenskaplig prissättningsmetod”. Den innebär att leverantörerna informerar oss om de viktigaste kostnadskomponenter som påverkar priset på en produkt, däribland arbetskostnaden. Sedan kan våra inköpare förhandla om priset på ett plagg utifrån alla kostnadskomponenter utom just arbetskostnaden. På så sätt blir arbetstagarnas löner inte en grund för prisförhandlingar. Tack vare modellen finns det pengar till att betala högre löner om lönerna stiger till följd av kollektiva förhandlingar. Tillsammans med de andra företagen i ACT förbinder vi oss att se till att vårt inköpspris täcker högre löner. Att arbetskostnaden lyfts ut på det här sättet ser vi som en viktig förutsättning för kollektiva förhandlingar i hela branschen. Vi har också utvecklat en app som gör metoden tillgänglig för hela branschen utan kostnad.

 

Arbetstagare och leverantörer bättre förberedda på kollektivavtal

Ett viktigt fokus i vår strategi för rättvisa levnadslöner har varit att få till en fungerande dialog och demokratiskt valda arbetstagarrepresentanter på fabrikerna vi köper in från. Vårt mål från 2013 var att 50 % av produktvolymen skulle köpas in från fabriker med demokratiskt valda arbetstagarrepresentanter. Det har vi uppnått med råge – andelen uppgick till 73 % år 2018. Demokratiskt valda arbetstagarrepresentanter ger arbetstagarna bättre möjligheter att göra sina röster hörda och lösa problem som uppstår.
Demokratiskt valda arbetstagarrepresentanter gör också leverantörerna bättre förberedda på att verka i en bransch med mer utvecklade arbetsmarknadsrelationer och branschtäckande kollektivavtal. För många av våra leverantörsfabriker leder den här förändringen till en ny mentalitet, där de inser fördelarna med att ha en bra dialog med sina arbetstagare och arbetstagarrepresentanter. Det gör dem också mer beredda att ta itu med viktiga frågor som arbetstagarnas välbefinnande, hälsa och säkerhet eller löner och sociala förmåner.
Parallellt med att inställningen förändrats har vi också sett en ökning av antalet leverantörsfabriker med en eller flera fackföreningar. Det är en positiv förändring som vi kommer att fortsätta att stödja, men alla involverade parter behöver göra mer på området.

 

Oberoende strategigranskning och nästa steg

Vid sidan av vår egen analys har vi också bett Ethical Trading Initiative (ETI) att göra en oberoende granskning av vår strategi för att se vad som fungerat bra och vilka lärdomar vi kan dra inför framtiden. Den återkopplingen kommer vi att använda oss av i vårt arbete framöver. Vi kommer också att dela med oss av resultaten till andra aktörer i branschen och berörda intressenter, så att vi kan bygga vidare på dem tillsammans.
Vi håller fast vid vår vision om att uppnå rättvisa levnadslöner för alla textilarbetare. Vi kommer att fortsätta samarbetet med våra leverantörsfabriker och bygga vidare på de positiva lärdomarna och effekterna av införandet av förbättrade lönehanteringssystem och dialog på arbetsplatsen. Dessutom behöver vi även i fortsättningen ha ett starkt samarbete med flera olika aktörer. Därför kommer vi att fortsätta och även utöka vårt samarbete med fackföreningar, andra internationella företag, ILO och många andra samarbetspartner framöver. Vi fortsätter även samarbetet med ACT och deras banbrytande metod för att åstadkomma rättvisa levnadslöner: ”Det behövs ett gemensamt tillvägagångssätt där alla aktörer i globala leveranskedjor tar ansvar för att uppnå föreningsfrihet, kollektiva förhandlingar och löner som går att leva på".
Vi kommer även i fortsättningen att gå i täten för att utveckla samarbetet utifrån en gemensam förändringsteori och fortsätta bidra genom att dela med oss av framtida lärdomar, utmaningar och resultat.

Läs hela ETI:s rapport här

Läs Shifts sammanfattning av vår strategi här.

H&M använder cookies för att ge dig den bästa upplevelsen av vår webbplats. Genom att fortsätta använda våra tjänster förutsätter vi att du godkänner detta. Läs mer om cookies.